之前有段时间大量面试、招人，和朋友聊天，发现大家在招聘上也都有着一些共同的痛点：
什么候选人质量不高啦……
什么临近入职放鸽子啦……
收到大量不匹配的简历啦……
更普遍的是收不到简历啦……
但这些问题在我眼里，现在都是有解决方案的！没错，就是我今天要讲的，如果你最近也遇到了【招人难】的问题，相信这篇文章或多或少会对你有所启发~
回顾我自己之前的招人状态，真的很头疼了，刚刚说的那些问题全都遇到过，4月底的时候盘了下部门情况，发现有4个不同的HeadCount都需要招人，且一个比一个紧迫……
不过，通过我的努力（平均一周8场面试，几十封简历），在一个月内，这四个岗位都有候选人成功入职，并且我还在此过程中沉淀了一套可复用的招聘经验~
话不多说，一起来康康吧~
1、用「运营思维」搞定招聘？
先说下背景，因为我们属于业务部门，招聘的流程一般是先由HR进行简历初筛，我看下简历是否需要安排面试，初面完成后再给到老板去复试。如果HR跟你反映简历量不够，其实是需要业务部门的leader参与优化，而不是光顾着给人家HR施加压力。
同时，一个扎心的事实就是：如果你对候选人很满意，但对方却没接offer，有很大的可能性是，初面的面试官没有hold住对方，被“反向筛选”了……
所以，我认为要提升招聘效率，我们主要能做的，就是尽可能多地吸引潜在候选人。
这里主要有4个环节：
① 制定候选人画像
这一步非常重要，对于自己想要招什么样的人，描述越具体越好，这样一方面能够便于HR在简历初筛时把关，另一方面也是倒逼你把接下来的业务重点思考清楚，毕竟“优秀”是一个很抽象的概念，在不同场景下的定义也不同，相比于找到优秀的人，我们更应该是去找到“合适”的人。
我们目前的候选人画像包括了3个模块，分别是必选项、加分项和减分项，里面每一条描述都会具体到评判标准。
比如我们必选项里有一条“逻辑梳理能力强，表达能力强，可推动课程项目落地”，对应了3条评判标准：
a.在介绍项目时条理清晰有重点
b.能够理解清楚面试官提问给出有效回答
c.笔试题书面表达没有低级语病
必选项和加分项一般3、4条左右就可以了，太多的话其实反而可能是你没想清楚，并且这几条里面是有优先级的，因为每一条都满足的人实在是很难找了…
② JD点击率
JD就是岗位描述，也就是挂在各大招聘网站上的岗位，如果你总是收不到简历，可以跟HR沟通下看看是不是根本就没什么人看到JD。
JD点击率不高的话，通常是岗位title的问题，比如我之前招聘的岗位是“课程产品经理”，收到的简历量简直少得可怜，并且80%都是想做产品经理的，估计是海投的时候顺便投了一下……虽然我很喜欢这个岗位名字，但是在现实面前，我不得不低头，做了title的优化。
优化的思路参考了SEO优化，其中一个重点就是，放在title里加上搜索热词，比如我参考我司热门岗位，以及其他一些公司类似岗位的title，把课程岗位改成了“付费内容运营”，简历提升量非常明显，质量也高了很多~原来一个月都不一定能收到能面试的简历，后来每天都能收到5封以上高质量简历！
另外我会建议HR用不同的两个title挂同一份岗位，看哪个点击率更高，对此我同事发来了敬（xin）佩（teng）的表情：没想到你招个人这么难，还要做ABtest……
③ JD投递转化率
title改好，目标用户就会放大很多，但这些人看了具体的岗位描述，不一定就会投简历，所以，我们改完title别忘了也优化下对应的职责描述，别做文不对题的“标题党”。
这部分的优化，其实和你的候选人画像息息相关，画像很明确的时候，也比较容易描述得清晰具体有吸引力。
④ 简历初筛通过率
如果公司里是由HR做简历初筛的话，要多多跟HR沟通简历反馈，如果有必要的话，可以进一步澄清候选人画像。
比如我每次收到HR发来的简历，都会附一句简单的评价，觉得这份简历哪部分比较好，哪部分其实有些勉强，帮助她更清楚我想找什么样的人。
经过上面几个步骤，到面量飙升，动不动一天4个面试，真是甜蜜的烦恼呢~
2、初面的一些小经验
面试也是一门学问，坦白讲，我在找工作的时候，对于如何面试的研究都没有这么多……
这边给大家推荐一本书《行为设计学》，这本书一开始的部分讲到了一些常见的决策陷阱，当时在面试的我感觉频频中枪。下图是我的一次读书笔记：
所以我后来把面试分为三个阶段，每个阶段有不同的侧重点，帮助我尽可能避免决策陷阱。
① 了解阶段
有时候面试到心仪的候选人，就很容易聊得很投机，结果忽略了对方其实有些地方不适合这个岗位的；或者面试第一印象不好，后面就失去耐心继续了解，反而可能错过一个还不错的候选人。
所以这个阶段，我们可以提前准备好面试提纲，全面客观地收集你需要了解的信息。我给我招聘的岗位都准备了面试提纲，并且会针对候选人的简历情况做微调，增加一些具体的问题，给他感觉我是有认真了解TA哒~
不过要提醒大家，提问的时候千万别太死板地按照顺序去一个个问，这样问题之间太割裂，对候选人的体验会很差。你可以抓住TA回答时提到的内容展开追问，自然地引导向你关心的问题。
② 判断阶段
这个阶段是结合了解的信息和候选人画像，去做对照，一个比较感性的方法就是想象TA跟你协作，或者TA在你们团队工作的样子。
③ 吸引阶段
还记得吗？我们核心目标是吸引尽可能多的潜在候选人，所以在面试环节，我们也要表现好，建议提前准备好公司介绍、部门介绍以及业务介绍的话术，有条理有重点地去展开。
还有一点更重要，就是在问答过程中，了解下对方的诉求，便于针对对方的诉求去做回答或补充。比如成就动机和亲和动机的人，他们的诉求是不一样的，你如果跟成就动机的人说我们团队氛围多么多么好，就是使错力了。
3、笔试是把双刃剑
最近有看到一篇文章，吐槽有些公司以笔试面试为由骗方案的，我一想，我的笔试题该不会也会让候选人觉得我在空手套白狼吧？？但是说实话，我个人觉得方案停留在纸面的话，价值是很小的，真的还需要靠骗候选人方案驱动的公司或部门，不去也罢。
但我依然还是比较慎重对待笔试这件事，前一段时间也把题目继续精简了一下，因为笔试相当于增加了一个环节，不仅拉长了招聘周期，更会提高候选人的流失率。
它好的方面在于，一方面可以筛选掉诚意不足的候选人，另一份也是让候选人对我们有所了解，并对岗位职责有一定预期，一脸懵逼地来面试说白了就是浪费彼此的时间；更重要的是，有一些岗位所需能力确实在面试很难考察，笔试能相对客观地去考察候选人的实战能力，减少踩雷。
综合以上优劣，我对于文字能力要求比较高的岗位还是会设置笔试题，重点考察岗位认知和实战能力，目前来看效果还是蛮不错的。
以上就是我在招聘时采用的流程优化方法，下一节，我会针对性地介绍一下，如何准备【面试官题库】，也就是前文所述的面试提纲~