程序员职场避坑指南

这两天挺多同学都问我一个相同的问题，有在职的也有离职的：“学长，你看年前就这几天了，我还要继续投简历找工作吗，大部分公司的HC都关了，是不是年后再说呢？”我的回复是：“别想着年后，一定要继续投简历，药不能停，药不能断，药量不能减。”然后他们会继续问我：“那为什么啊？年底离职季找工作，堪比夜店找爱情一样不靠谱？”我之所以这么说，一共基于两个原因来考虑的，下面来详细聊聊。1、苟且红利经济学家何帆曾经提出过一个叫作“苟且红利”的词 —— 躺平者的苟且，就是奋进者的红利。这句话的意思是说，任何一个人，只要不躺平，就能享受到这个红利，因为躺平者早已主动把资源和机会都让出来了。没错儿，12月份各个企业裁员都裁麻了，并且 Open HC 的企业一定不会多，但这时很多求职者也都停止投简历面试了啊，既然你的竞争对手都在那靠着刷短视频、打王者荣耀来填补空虚的心灵呢，正好是你暗度陈仓的机会。而反之，沉迷于游戏和刷短视频来逃离现实的同学，他们只是找个理由短暂地喘一口气，但是很快，又会陷入到更强烈的空虚、焦虑和担心之中。所以这句话我是高度认同的，永远不要期待春暖花开，好的猎人会在冬天狩猎。2、飞轮效应所谓飞轮效应，是指使静止的飞轮转动起来，一开始你必须使很大的力气，当飞轮转得越来越快，达到某一临界点后，你只需要稍微用上一点儿力气，飞轮依旧会快速转动，而且不停地转动。有时候你可能觉得做一件事很困难，但再坚持一下过了临界点，就会变得轻松很多，这种状态有点儿像长跑中的“假性疲劳”。而反之，一旦你的持续努力的一件事情，因为某些内外因一件中断了，那想要再次达到以前的状态，需要二次投入很大的努力，就像把静止的飞轮再次旋转起来一样。如果你在离过年一个多月的时候，就已经停止投递简历争取面试机会了，再加上过年这段时间不加节制的放纵，会把之前的技术储备成果遗忘相当一部分，并很容易产生拖延症。其表现形式是，过了大年初一想等到正月十五的时候再启动，正月十五过完了还想等个二月二龙抬头呢，如此长时间的间隔期再想把学习状态恢复如初，这并不是短周期可以达到的，很有可能在金三银四的时候达到不了最佳状态。最后总结一下，要想把事情做成，一定要了解飞轮效应，那如何启动飞轮效应，让飞轮高速旋转？有三点需要说明。第一个，发大愿、迈小步，拆解为可量化的小目标并落地执行，增加自信心。第二个，遵循日行二十英里，养成习惯，不要过于冒进，非要一天学习十多个小时那样。流水不争先，争的是滔滔不绝。第三个，先子弹后炮弹，追求成果最大化，一上来投简历先以小范围试水的方式进行自检，把自己的面试状态调整到最佳再all in。返回小册专栏合集

最近有很多同学跟我吐槽，现在Boss直聘遍地都是外包岗位，想约面一个还看得过去自研公司特别难，要么HR消息发过去已读不回复，要么HR拿到简历直接告知候选人不匹配。针对这种招聘现象，普遍存在如下几个观点：1、自研岗和外包岗的此消彼长，是整个行业的一种倒退。2、我宁愿一直空窗也不去外包公司，去了整个职业生涯就毁了。3、无论多小的自研公司都比外包公司强，至少不是做着毫无技术含量工作的二等公民。怎么说呢，同学们的心情我特别能理解，外包公司确实是程序员鄙视链的最末端。从自研公司到外包，从外企到外包，一直都是笑话般的存在，相反，某人脱离外包公司去了个不错的大厂，则是一个多么好的励志故事。不过，刨去情感因素，我们还是应该理性看待行业中出现的现象，这样才能做出客观正确的选择。下面来说下我的一些观点，希望能给处于困惑中的同学一些启发。外包是行业倒退这种说法我是不认同的，相反，我认为外包岗位变多是行业内的一种进步。我2014年从Qunar加入美团，那时美团在DevOps流程和技术基建上完全可以用一穷二白来形容。甚至有些项目连测试环境都没有，QA也没有几个，在个人电脑上撸完代码自测之后，直接通过发布平台怼上线，连线上数据库的DDL操作也是自己登上数据库服务器搞。嗯，当时美其名曰学习谷歌的工程师文化，自己对自己的代码负责，要么牛逼，要么滚蛋。那年各个互联网大厂都非常缺研发人才，美团也不例外，人才的招聘速度完全赶不上业务发展速度。于是，正式员工不够，外包来凑。如果没记错的话，当时在一个周末约了大量的外包候选人过来面试，并从中挑了几个还算能干活儿的留了下来。事实证明，这个选择绝对是一场灾难，在完全不设防的研发环境下让外包员工自由发挥，结果就是小故障天天有，P0级的大故障三六九，业务迭代的有限收益完全抵不上系统故障所带来的损失。于是，外包计划就这么有疾而终了。而今年的情况大家应该都知道了，很多互联网大厂和独角兽都拥有自己的内包团队（数字马力、腾讯云智、华为OD），以及配备对应的外包团队。这无非得益于成熟的技术方案、完善的DevOps流程，以及合理的单元化人员分工，享受外包人员产出的研发结果，并降低研发成本的同时，也将其技术差所带来的负面影响降至最低。这些不正是整个行业技术进步所带来的吗？2020年去华为学习的时候，李俊才老师也说过类似于这样的话：“华为从不怕员工离职，因为华为已经将老员工的宝贵经验沉淀在工作流程中，这样才能起到去单点的作用，弱化员工个人的去留对整个公司造成的影响。”空窗也不去外包我宁愿一直空窗也不去外包公司，去了整个职业生涯就毁了。对于这种说法，我只能说你快拉倒吧，外包经历影响职业生涯，难道长时间的空窗不影响职业生涯吗？而且后者无疑比前者带来的影响更大。至少，外包可以给你带来现金流，可以让你活下去吧？活下去，也是华为贯穿于过去、现在和未来的纲领性主张。从2001年IT泡沫破灭后，任正非就一直高喊“活下去”，并把“活下去”作为公司最高纲领，因为只有先解决眼前“活下去”的问题，才能撑到“活得好”的彼岸。人贵三品，先要沉得住气，逆境时弯得下腰，才能在形势向好的时候果断抬头。自研公司都比外包公司强无论多小的自研公司都比外包公司强，至少不是做着毫无技术含量工作的二等公民。其实，相比于小的自研公司，我更倾向于选择外包公司。技术含量和几等公民，这些诗和远方的事情我们可以先放一放，我们可以先研究一下，小型自研公司一年内的倒闭率是多少，至少不是一个小概率事件吧？而这些公司倒闭之前，会无一例外地给员工画大饼欠薪，几个月后完全撑不住了，要么像屁一样消失得无影无踪，要么就是一副死猪不怕开水烫的摆烂姿态。就算你去仲裁起诉他，但公司账上没有一分钱，你又该如何应对？无非是赢了官司输了时间和金钱而已。相比较而言，软通动力、中软国际、中科软、中电金信这些公司确实很少欠薪的吧？返回小册专栏合集

前两天，有个同学（后文简称L同学）忽然加我微信，在我刚刚通过申请的那一刹那，他就急急忙忙地给我留言，问我能不能帮他在求职之路上出出主意，指点一下迷津。我跟L同学说：“行吧，你说说看，但凡我知道的，肯定知无不言。”L同学说：“我2022年985硕士毕业，校招去了字节跳动飞书团队，半年前刚刚结婚，都已经在成都定居了，本来希望在没那么卷的二线城市好好工作生活，怎料公司在三月份裁员了，我在成都投简历面试了两个月，但没拿到一个满意的offer。”我追问了一句：“是不是你期望的薪资太高了，成都的公司接不住啊？”L同学说：“这个还真没有，我在职的时候是28k，现在期望别低于24k就行，成都也有一些互联网大厂，比如：阿里、蚂蚁、京东、美团、滴滴、百度、网易之类的。这些互联网大厂我都投过简历或找人内推过，但要么是地主家也没有余粮了（HC紧锁），要么就是面得不错、该答的都答出来了，然后，嗯，然后就没有然后了。”我问：“那除了互联网大厂，其他公司的机会有没有试过，比如：一些国企外企之类的，或是一些发展还可以的中厂？”L同学说：“当然试过，但我就郁闷点就在这了，有一个业务还可以的中厂，当天有个跟我一起去面试的小区邻居，学历、履历和技术能力都不如我，但是最后他过了，我挂了，弄得我心态有些炸裂。除了上述的这个中厂，还有另外两个中厂和一个国企，也都是技术面试还不错，然后HR草草问了一嘴我的期望薪资，就没有下文了。”我听了之后，仔细想了两分钟，跟L同学说：“我知道你刚结婚，并且在本地已经安家了，但我还是建议你后续面试不理想的话，考虑去一线城市发展。”L同学同样过了一段时间才回复消息，说：“我懂你的意思了。”下面来说一说，我为什么建议L同学去一线城市，其原因有二：1、当一家互联网大厂需要快速抢占市场，而选择大规模进行扩充团队增加战斗力时，他们往往会选择除了总部以外的多个城市同时扩充，多点开花。而当这家互联网公司想要降本增效、精简团队时，同样会优先拿除了总部之外的其他城市动刀子。而像成都、西安、重庆之类的城市，它并不属于任何互联网大厂的总部，必然会出现HC紧锁 + 裁员广进的情况。有人可能会问，那为什么不优先精简北上广深这些一线城市的团队，而保留二线城市的团队呢，毕竟前者的工资更高呢。这是个好问题，一线城市的团队肯定也不会幸免，现在主流互联网公司的做法是，一线城市的团队缩减规模，而二线城市的团队降配。也就是说，把二线城市的团队换成公司的内包团队，该干什么活儿还干什么活儿，比如：武汉的腾讯云智、郑州的数字马力，还有得物的长沙团队等等，其实都是这个思路。如果L同学想继续在成都找工作，那打开Boss直聘看看就知道了。让他掉下眼泪的，绝不止是昨夜的酒，还有满屏的华为OD招聘岗位。2、换个思路，如果L同学降低一下预期，选择成都本地比较有发展的中小厂不行吗？可能也比较难，就算他愿意接受一定程度上的降薪，中小厂也接不住，而且就算能接住也大概率不会接，因为ROI太低了，而且也很难长期留住。ROI太低，80%的互联网大厂员工其实也都是螺丝钉，他们干的工作并不比这些中小厂精深很多。既然同样是当CRUD + SQL Boy，招一个大厂的骨折价的Boy钱也足够招两个非大厂的Boy了。而且，这样还会打破公司现有的薪资体系平衡。很难长期留住，一个待过字节跳动这种Top级别大厂的员工，很难心甘情愿地蛰伏在各种福利和体系不健全的中小厂的，只是短暂地落落脚而已，等人家一回血，拍拍屁股远走高飞是早晚的事。既然潘金莲的未来归属一定是她的西门庆哥哥，谁TMD还愿意当现实版的武大郎啊！综上所述，放弃已经结婚定居的成都，重新卷回北上广深，基本上是L同学的最优选择。因为往往不是安居才能乐业，而是乐业才能安居，这个逻辑千万不要搞反了。唉，有时候也蛮感慨的，当今的大形势下，浓眉大眼的字节跳动员工也会为了工作如此犯难啊。返回小册专栏合集

有的同学看了标题后，第一反应就是：“卧槽，有病吧，谁跟钱过不去啊，能多要点儿薪资为什么不多要点儿呢？”我想说的是，现在这个市场行情和经济形势，往往薪资别要太高，是对自己的一种保护。而这种保护，适用于两个场景。1、裁员降本以前的裁员，都是给出名额的比例，举个例子，优选团队裁员 20%，买菜团队裁员 30%，等等。往往这种按照名额比例进行裁员，裁掉的大都是刚刚毕业的员工，因为这样团队所受到冲击和影响最小。而现在裁员的套路玩法则完全不一样了，一般有两种方式，一种是叫做“控总成本”，另一种则叫做“降均薪”。控总成本，比如：一个部门现在的整体用人成本是 54 万，公司老板的要求是降低到 42 万。这时，作为部门负责人，你可以裁掉三个月薪四万的员工，也可以裁掉六个月薪两万的员工。大家发现没，这种方式虽然没有明说，但矛头指向的都是团队中那几个薪资较高的人。降均薪，这种方式更绝绝子，比如：目标部门的人均薪资是 3.5 万元/月，公司老板的要求是降低到 2.7 万元。作为部门负责人，你连裁低薪员工进行填坑的选择都没有了，只能对高薪员工动刀子了。另外，据我所知，现在很多互联网大厂都在以季度或半年为周期，盘点高P员工（对标福厂 P7 以上级别）为公司带来的价值，一旦发现某高P ROI 较低，手起刀落毫不犹豫。2、绩效评定在做绩效评定的时候，老板会去评估他团队内员工的整体表现，本着“1 2 6 1”或“2 7 1”的评定规则，老板通常会在绩效优秀或较差的员工上进行团队内横向对比。在这个时候，如果小C和小D两个人的表现都很不错，老板都很满意的时候，往往会用ROI优先的方式进行二次比较。说得比较通俗就是，在工作表现一时瑜亮，难分伯仲的情况下，谁的薪资更低，那优秀绩效就给谁。同样在这个时候，如果如果小C和小D两个人的表现达不到老板预期，那老板也会用ROI优先的方式进行二次比较。说得直白了就是，谁薪资又高且表现又差，那老板肯定毫不犹豫地把最差的绩效拍给他。而往往这个时候，那个绩效差且薪资高的同学，应该不久就会走到场景一“裁员降本”的流程中去。结语在最近几年中，我们需要的不是抓紧机会赚更多的钱，而是需要稳稳地赚钱。这两种目标的底层逻辑和执行动作是完全不一样的。如果您觉得有启发，请点击左下角的“有启发”告诉我哈。返回小册专栏合集

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