有的同学看了标题后，第一反应就是：“卧槽，有病吧，谁跟钱过不去啊，能多要点儿薪资为什么不多要点儿呢？”
我想说的是，现在这个市场行情和经济形势，往往薪资别要太高，是对自己的一种保护。而这种保护，适用于两个场景。
1、裁员降本
以前的裁员，都是给出名额的比例，举个例子，优选团队裁员 20%，买菜团队裁员 30%，等等。
往往这种按照名额比例进行裁员，裁掉的大都是刚刚毕业的员工，因为这样团队所受到冲击和影响最小。
而现在裁员的套路玩法则完全不一样了，一般有两种方式，一种是叫做“控总成本”，另一种则叫做“降均薪”。
控总成本，比如：一个部门现在的整体用人成本是 54 万，公司老板的要求是降低到 42 万。这时，作为部门负责人，你可以裁掉三个月薪四万的员工，也可以裁掉六个月薪两万的员工。
大家发现没，这种方式虽然没有明说，但矛头指向的都是团队中那几个薪资较高的人。
降均薪，这种方式更绝绝子，比如：目标部门的人均薪资是 3.5 万元/月，公司老板的要求是降低到 2.7 万元。作为部门负责人，你连裁低薪员工进行填坑的选择都没有了，只能对高薪员工动刀子了。
另外，据我所知，现在很多互联网大厂都在以季度或半年为周期，盘点高P员工（对标福厂 P7 以上级别）为公司带来的价值，一旦发现某高P ROI 较低，手起刀落毫不犹豫。
2、绩效评定
在做绩效评定的时候，老板会去评估他团队内员工的整体表现，本着“1 2 6 1”或“2 7 1”的评定规则，老板通常会在绩效优秀或较差的员工上进行团队内横向对比。
在这个时候，如果小C和小D两个人的表现都很不错，老板都很满意的时候，往往会用ROI优先的方式进行二次比较。
说得比较通俗就是，在工作表现一时瑜亮，难分伯仲的情况下，谁的薪资更低，那优秀绩效就给谁。
同样在这个时候，如果如果小C和小D两个人的表现达不到老板预期，那老板也会用ROI优先的方式进行二次比较。
说得直白了就是，谁薪资又高且表现又差，那老板肯定毫不犹豫地把最差的绩效拍给他。而往往这个时候，那个绩效差且薪资高的同学，应该不久就会走到场景一“裁员降本”的流程中去。
结语
在最近几年中，我们需要的不是抓紧机会赚更多的钱，而是需要稳稳地赚钱。这两种目标的底层逻辑和执行动作是完全不一样的。
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